Деловой журнал
Главная Писать нам Карта сайта
Поиск:   




    О журнале     Онлайн версия     Архив     Контакты


Если звезды «зажигают»

 

Эксперты в один голос называют «битву за таланты» в числе основных мировых трендов начала XXI века. Российским компаниям, делающим ставку на развитие, уже сегодня приходится изучать весь арсенал средств для предстоящей жесткой борьбы. В постиндустриальном обществе условием выживания в конкурентной среде стало не просто развитие, а опережающее развитие, а место инноваций заняла их «вторая производная» – скорость овладения новшествами.
Для решения сверхзадач нужны сверхрезультативные сотрудники: динамичные и восприимчивые к новизне, «жадные» до сложных заданий и постоянной самореализации в работе. Все это рождает повышенный спрос на «звезды» – и теперь они, а вовсе не корпорации, будут диктовать условия на рынке труда. Деррик Бартон (Chief Talent Leader, один из основателей организации Center for Talent Solutions), называет это глобальной реальностью. А компаниям, наперебой предлагающим «звездные» вакансии, указывает единственно возможный путь – совершенствовать свой «продукт» для привлечения «звезды».
Что же такое «звезда» как потребитель вакансии? Для начала нужно составить ее портрет, определить критерии, по которым звезду можно «вычислить» - в коллективе и среди соискателей. И здесь оказывается не все так просто.

Кто такие «звезды»?

Анна Баратова (HeadHunter) предлагает разграничить понятия: есть «звездные» кадры – ответственный и профессиональный персонал, составляющий ценность компании как часть ее активов (именно эти 20% персонала, согласно все тому же эмпирическому закону, обеспечивают 80% результатов в бизнесе компании). А есть личности, которых принято называть «звездами». И критерии для их определения очень похожи.
Если говорить о внешних критериях для определения «звезды», то можно выделить несколько ключевых. Во-первых, у руководства и команды есть стойкое ощущение, что без этого сотрудника невозможно обойтись. Во-вторых, на «звезд» завязаны многие важнейшие процессы. В-третьих, мнение «звездного» сотрудника по спорным вопросам часто бывает решающим. Как правило, таких сотрудников руководители больше берегут, отгораживают от рутины, делают им поблажки.
Если вопрос о целесообразности «клонирования» относить к «звездам», то тогда ответ, по мнению Баратовой, содержится во второй его части: этого делать не стоит. «Звезда» – это всегда сочетание компетенций и профессионального опыта с личностными качествами. Это не только выдающийся специалист, но и неординарный человек», – поясняет она. Среди наиболее примечательных личностных особенностей, отличающих «звезду», Татьяна Ефимовских (Kelly Services CIS, Пермь) отмечает лидерские качества, «огонек в глазах», отличные коммуникативные навыки, обаяние, любовь и уважение коллектива. «Звезда» всегда зажигает других своей харизмой, инициативой, «заводит» толпу. Такой «звездой», за которой идут остальные, часто является сам руководитель бизнеса – если у него есть глобальная цель, в которую он сам твердо верит и знает, как ее достичь.
Процент «звезд» в коллективах в большинстве случаев невысок, по наблюдениям Татьяны Ефимовских, их, как правило, один-два человека на отдел или подразделение. Обычная роль «звезды» в команде – новатор, генератор идей. Именно «звезда» предот-вращает застой в работе, постоянно проявляет инициативу, стимулирует при этом остальных сотрудников.

Как открыть и зажечь «звезду»?


Потенциал «звезды», считает Анна Баратова, можно разглядеть в соискателе еще на стадии собеседования. Но это будет лишь очень приближенная оценка его возможностей: не всегда талант самопрезентации подкреплен высокой работоспособностью. Косвенно о выдающихся способностях кандидата можно судить по опыту и результатам предыдущей работы. Компетенции «звезды» обычно ярко выделяются на фоне других. Если это публичная фигура, то можно ориентироваться на сложившееся мнение о нем, на отзывы, рекомендации. Наконец, личные ценности, цели и принципы потенциальной «звезды» должны совпадать с целями компании.
Без последнего условия – совпадения с бизнес-целями компании и ее руководства – талант вряд ли раскроет себя во всей полноте. Поэтому, как считает Татьяна Ефимовских, и критерий для определения «звездного кадра» у каждого руководителя свой. Талант «звезды», по ее мнению, сам будет пробивать себе дорогу – в силу природных качеств. И специальные условия для проявления своего потенциала ему не нужны: такой сотрудник сам проявляется как «лакмусовая бумага» на фоне коллектива. Однако руководителю важно это вовремя увидеть, оценить и поддержать. В том числе, создавая для таланта индивидуальную систему мотивации.
Важнейшими компонентами такой системы являются возможность профессионального развития, участия в принятии решений, открытость и доверительные отношения с руководством: инициативы «звезды» должны иметь прямой «доступ к телу» руководителя. Достойная оценка высоких результатов для сотрудника-«звезды» важнее материальных стимулов. От своих результатов «звезда» получает моральное удовлетворение – и оно должно подкрепляться внешней оценкой. Для творческого работника часто важным условием служит возможность работать по индивидуальному графику: общепринятый режим угнетает его.
Примечательно, что «звездность» сотрудника – качество переменное, оно может проявляться или нет в зависимости от обстоятельств, ключевым из которых является высокая востребованность. Один и тот же человек, считает Анна Баратова, может в одной компании сиять и быть «звездой», а в другом месте он «звездой» не будет. Все дело в том, насколько он значим для компании, какую роль он играет. Для того, чтобы «звезда» сияла, нужна ситуация, когда именно без этого специалиста компании не обойтись. Если такой ситуации нет – тогда сотрудник своей «звездности» не проявляет.
Набор способов, позволяющих помочь «подающему надежды» сотруднику проявить себя, достаточно хорошо известен. Это различные методы внутренней аттестации, проведение конкурсов, позволяющих выявить активных и способных сотрудников. Раскрыть звезду можно при выполнении неординарных задач, в ходе командных игр, которые помогают лучше распределить роли в коллективе.
«Звездную смену» готовить всегда целесообразно внутри компании, считает Анна Баратова. Во-первых, из-за дефицита на рынке труда грамотных менеджеров. Как правило, все они уже трудоустроены, а при смене работы очень быстро находят новое место. Чем перекупать опытного менеджера из другой компании (а под некоторых приходится подстраивать всю систему), выгоднее создавать свой собственный кадровый резерв. Кроме того, по мнению Анны Баратовой, руководителям-«звездам» важно понимать, что дело не может держаться на одном незаменимом человеке. Он может заболеть, уйти в отпуск. Поэтому в его же интересах готовить себе если не «звездную» смену, то, как минимум «звездную» замену. Если руководитель компании сам является «звездой» и имеет склонность к наставничеству, он вполне может выступить в роли гуру.

Когда «звезды» нужны, а когда они мешают?

Больше всего «звезды» нужны компании в период выхода на новый рынок или при развитии нового направления, когда требуется определенный талант, знания в конкретной области, энергия или лидерские качества. Особенно востребованы такие сотрудники при поиске альтернатив решения проблемы и для формирования сплоченной команды.
Когда в компании все налажено, все процессы отработаны, не нужно ничего придумывать, требуются специалисты, которые знают, что делают, профессионалы в своей области. Здесь действует общепринятое правило: энтузиасты создают бизнес, а продвигают его профессионалы.
Мешать в работе «звезды» тоже могут. Это случается тогда, когда при командной работе в коллективе возникает зависть к «звездному сотруднику», обласканному руководством, со стороны менее талантливых «нелюбимых детей». Бывает, наработав репутацию «звезды», сотрудник расслабляется, его эффективность падает, как «звезда» он просто угасает. «И сами «звезды» могут быть источником негативного влияния. Это случается, когда их сияние становится самоцелью и не связано с интересами компании», – отмечает Анна Баратова. Нельзя допускать, чтобы это происходило. Если «звезда» работает в тесном тандеме с командой, тогда будет возможность для ее развития на пользу компании. Если пустить процесс развития «звезды» на самотек, то велик риск, что у нее появятся собственные цели, и она создаст в компании свое «государство в государстве».
У каждой «звезды» есть обратная сторона, которая может служить источником конфликтов. Иногда переоценка собственной значимости позволяет звездному сотруднику грубо нарушать дисциплину и принятые в компании этические нормы. Тогда деструктивное проявление «звезды» может создать угрозу и для репутации компании. В таком случае со «звездой» лучше расстаться.
Какие-то особенные нравственные критерии к «звездам» не применимы, потому что «звезда» – это, в первую очередь, специалист, от чьей компетенции очень сильно зависит успех компании. А «звездная болезнь» – это внутренняя проблема самого человека, считает Анна Баратова.

Когда расставаться со «звездами»?

Возможность более полной реализации своего потенциала обычно привлекает «звезду» в новых компаниях. В поисках самореализации сотрудник будет стремиться к расширению своего функционала, к новым сложным проектам. Чтобы удержать «звезду», необходимо постоянно подпитывать ее интерес такими задачами, а также – признанием. При этом анализировать, что для каждого конкретного человека является приоритетом.
В каждом случае компания должна ответить на вопрос: «Зачем нужен этот человек, для каких задач руководитель нанимает и удерживает его, какие возможности для этого есть у компании?» Если таких возможностей нет, то лучший способ сохранить хорошие отношения на будущее – это расстаться. Всегда есть вероятность на новом уровне развития компании или данного специалиста возобновить отношения.
Еще одну особенность «звезд», которая позволяет расставаться с ними бесконфликтно, отметила Анна Баратова. «Как правило, «звезды» самоустраняются. Обычно это происходит не в одночасье, а как совершенно естественный процесс, – поясняет она. – Еще до того, как становится ясно, что без «звезды» можно обойтись, она это чувствует. «Звезды» уходят тогда, когда не могут блистать, для них это внутренняя потребность. «Звезда» уходит, когда она становится заменима, когда в работе становится больше рутины».
Будущий конкурент или проводник интересов?
Станет ли «звезда» конкурентом или союзником в бизнесе? «В наибольшей степени это зависит от руководителя, – считает Татьяна Ефимовских. – Если он признает, что больше не сможет создать условия для развития «звездного» сотрудника, то его нужно отпустить и сохранить с ним дружеские отношения. Возможно, через несколько лет он станет клиентом или коллегой по бизнесу». Руководители заблуждаются, ориентируясь лишь на свои интересы, минуя желания и интересы сотрудников. Если у работодателя не складываются отношения с персоналом, то и расстается он на негативной ноте – как со «звездами», так и с обычными сотрудниками. Тогда ушедшая «звезда» не будет проявлять лояльности к покинутой компании. «Если же создать все условия для развития «звезды» внутри компании, в соответствии с общими ценностями, то она, безусловно, будет оставаться проводником ее интересов», – уверена Анна Баратова. Однако, вырастая, «звезды» могут обретать самостоятельность и открывать свой бизнес. В таком случае они могут стать конкурентами. «Но появление достойного конкурента – не всегда плохо», – добавляет Баратова.

Блуждающие «звезды»

Удерживать в компании «звезд», завоевывать их лояльность со временем будет только сложнее. Такова реальность глобального рынка труда. От элитарного персонала требуется сегодня универсальность, самостоятельность, высокая степень адаптивности и мобильности. В этом и заключено противоречие: человек с такими свойствами в большой степени же «сам себе менеджер». Поэтому смена места работы раз в два года для успешного менеджера сегодня является нормой.
Все эксперты отмечают эту смену векторов: бизнесу требуется большая эмоциональность, поэтому яркая личность играет большую роль в продвижении корпорации, чем это было раньше. Поэтому, если в компанию приходит такая «звезда», то и продукт приобретает сияющий отблеск от «брэнда личности». С уходом харизматичного лидера теряет привлекательность и брэнд компании. Выход из этой ситуации наметился в области равноправного партнерства: личность-«звезду» можно привлекать к работе над стратегически важными, имиджевыми проектами в рамках договора. В таком случае расставание «звезды» и корпорации не будет истолковано как разрыв и не нанесет ущерба репутации ни одной из сторон.
Более широкое использование фриланса – еще один тренд. В перспективе до 50% специалистов смогут работать на свои корпорации, не выходя из дома. Для творческих и зрелых «звезд», обладающих способностью к самоорганизации и не желающих подчиняться общим офисным регламентам, это будет более привлекательной формой работы. Тем же руководителям, кто не сможет или не пожелает «отдалять» от себя ключевых сотрудников, придется искать дополнительные ресурсы для их удержания.



свежий номер


 
 
603006, Нижний Новгород, ул. Провиантская, 47, оф. 502.
Тел. +7 831 218-36-93, +7 831 218-61-83 (размещение рекламы)
Copyright © 2007-2015 «b-mania.ru»