Деловой журнал
Главная Писать нам Карта сайта
Поиск:   




    О журнале     Онлайн версия     Архив     Контакты


За кадром

 

А лександр Бессонов, директор по маркетингу и исследованию рынков международного кадрового агентства Vivat personnel отмечает, что сначала надо дать определение «кадровому дефициту». Ведь причины дефицита различны и зависят от того, какой его вид мы рассматриваем. «Если говорить об отраслевом дефиците, то он обусловлен прежде всего бурным развитием этой отрасли. Сейчас, например, это характерно для банковской «розницы», банковских департаментов по работе с малым и средним бизнесом, сфер IT, строительства, автобизнеса. Причем дефицит в этих отраслях касается специалистов всех уровней: от технических работников до топ-менеджмента. Вообще кадровый голод сейчас можно наблюдать практически во всех отраслях, но чаще всего по одной или нескольким специальностям. Например, в HR не хватает специалистов по компенсациям и льготам», - говорит Александр Бессонов. Если же говорить о дефиците кадров в общем, то он существует: или если зарплата ниже рыночной, или если у компании как у работодателя плохая репутация.
«К сожалению, сейчас во многих компаниях выжимают из нового сотрудника «все соки». Поэтому работодатель не будет испытывать кадровый дефицит, только если сможет предложить высокую конкурентоспособную заработную плату, организованное рабочее место, социальный пакет и хорошее отношение к сотрудникам. Однако демографические проблемы начала 90-х и появление на рынке потребностей в новых уникальных специалистах приводят к росту влияния кадрового «голода», который в будущем могут ощутить на себе даже привлекательные сегодня работодатели», - уверен Бессонов.
Существует ряд факторов, которые усиливают дефицит в квалифицированных кадрах. Многие управленцы, говорит А. Бессонов, обладают хорошим опытом работы, но не имеют при этом специализированного образования. И сейчас они периодически испытывают проблемы при поиске работы, так как теоретических знаний на уровне мировых стандартов им не хватает. Также многие работодатели жалуются на то, что из вузов выходят «теоретики», лишенные практических навыков. «Да, система высшего образования сейчас дает только общую теорию. Поэтому-то наметилась тенденция создания при вузах корпоративных институтов, на базе которых образуется кафедра. Ее курирует определенное предприятие, которое готовит специалистов «под себя». Но, к сожалению, это единичная практика: такие институты существуют при МГУ, МГИМО и еще нескольких крупных учебных заведениях», - отмечает Александр Бессонов.

Мода на новичков растет

По словам директора по маркетингу, сейчас настоящий «бум» спроса на выпускников. Например, банковская сфера почти полностью «съедает» всех вышедших на рынок экономистов. Но это касается только стартовых должностей: специалистов call-офиса, операционистов по работе с физическими лицами и специалистов по работе с клиентами в торговых точках. Востребованы выпускники и в сфере IT, и в строительстве. «Изголодавшийся» работодатель уже готов даже сам выращивать кадры - многие компании предлагают свои программы по обучению пришедших к ним специалистов. И поэтому сейчас найти работу студенту без опыта в городе-миллионнике не проблема. Иногда, правда, люди предъявляют завышенные требования к зарплате», - говорит Бессонов.
Руководитель «Приволжской кадровой компании» Алексей Хмыров (Нижний Новгород) отмечает, что для решения разных бизнес-задач нужны разные специалисты. Одной компании требуется топ-менеджер экстра-класса, который за год поставит бизнес на ноги и выведет его на определенный уровень. Но затем уйдет, потому что ему будет на этом месте уже неинтересно. Другой компании – обычный администратор, который будет только поддерживать этот уровень. «Есть менеджеры, которые развивают бизнес, и менеджеры, которые его поддерживают, т.е. администраторы», - говорит Алексей.
Есть еще два взаимосвязанных фактора, ведущих к дефициту кадров на региональном рынке, - это вторжение на рынок компаний федерального уровня и развитие хэдхантинга. В Москве хэдхантинг развивается очень динамично, а в стране заметен общий экономический рост. Такой же рост происходит во многих крупных компаниях, и у них появляется возможность привлекать опытных и дорогих специалистов, в том числе и из регионов. Многие торговые сети сейчас также запускают новые проекты, что обусловливает возрастающий спрос на персонал. «В связи с этим хэдхантинг с каждым годом набирает обороты. Но это палка о двух концах. Если человека переманивают из компании, то его стоимость возрастает в 2 раза по сравнению с той суммой, что могла бы быть ему предложена, если бы он вышел на рынок в поисках работы самостоятельно. Это важный психологический момент, - говорит Александр Бессонов. - Когда московские компании выходят на региональный рынок, они часто переманивают людей. Местные управленцы зачастую имеют свои связи в регионах, которые могут решить почти все. Управленцы «на местах» знают особенности региона, поведения рынка, региональный менталитет. То есть местные специалисты не то чтобы лучше подготовлены, они просто лучше знают свой рынок». Это характерно для банковского рынка, когда банк, например, переманивает у своего конкурента руководителя филиала. Ему предоставляется достойная зарплата, но при этом он должен иметь свой депозитный, кредитный портфель клиентов.
Бороться с хэдхантингом сложно, так как для большинства соискателей определяющим моментом является именно зарплата. То есть если управленец в местной компании имеет достойную зарплату, соцпакет, возможность беспроцентного кредита, то это важный удерживающий фактор, при котором стандартный рекрутинг не работает. Поэтому в таких ситуациях необходим именно хантинг. Однако федеральные компании готовы переплачивать топ-менеджменту, а линейный персонал у них, как правило, получает столько же, сколько другие специалисты в регионе.

Рынок становится кандидатским

Обычно, если политика компании в Москве такова, что в ней заработная плата ниже рыночной, то при выходе в регионы она продолжит такую же политику: вычислит среднюю зарплату по региону и предложит чуть ниже. В данном случае проблема кадрового голода решается путем отработанной системы поиска кандидатов, а также с помощью кадровых агентств. Но бывает и обратная ситуация. Александр Бессонов привел пример, когда пришедшая на региональный рынок федеральная сеть дала зарплату уборщицам на пятьсот рублей выше, чем по рынку. При этом им предоставили униформу, бесплатное питание и частичный соцпакет. Безусловно, в таких условиях работать намного приятнее и удобнее. «Крупные федеральные игроки более привлекательны не только с точки зрения цивилизованного подхода к персоналу. Это также и хорошая строчка в резюме, неоценимый опыт, высокая зарплата. И человек понимает, что в будущем он сможет найти хорошую работу у себя в регионе или в Москве», - говорит он. По словам Александра Бессонова, поиск работы – такая же работа, с массой подводных камней и своей спецификой. Ей следует уделять много времени и сил, так как большинство людей (это особенно касается стартовых позиций) относится к ней недостаточно серьезно и не знает всех методик поиска. Таких людей проще привлечь на более низкую зарплату, чем в среднем по рынку, так как кандидат порой соглашается на первое попавшееся предложение.
Каковы же пути выхода из сложившейся ситуации нарастающего дефицита в кадрах? «К сожалению, у современных работодателей, собственников бизнеса отношение к персоналу следующее: «Мы платим деньги – и покупаем за них рабсилу». То есть нет человеческого отношения к персоналу и, главное - понимания того, что рынок становится «кандидатским», и именно кандидаты начинают диктовать свои условия. Поэтому я советую всем работодателям регулярно отслеживать тенденции по рынку, вести грамотную кадровую политику, регулярно повышать заработную плату как минимум на уровне инфляции и, желательно, реальной, а не официальной, проводить мониторинг, так как по некоторым позициям зарплата растет на 100% в год. Иногда человек и рад остаться в компании, но видит, что конкурент предлагает зарплату почти в 2 раза выше, поэтому и уходит», - уверен Александр Бессонов. - Крупным компаниям стоит формировать кадровый резерв и работать с тем персоналом, который собирается уволиться. Мы, например, часто наблюдаем такую ситуацию: зарплата по рынку выросла, и человек просит начальника о повышении. Ему либо отказывают, либо повышают символически. И когда человек уходит, а руководство начинает искать ему замену, то выясняется, что даже на повышенную зарплату очень сложно найти хорошего специалиста. Приходится опять же тратить время и деньги на поиск нужного человека. И не факт, что новый специалист окажется лучше старого». Хотя, по словам эксперта, определенный процент текучки все равно должен быть, так как новые кадры - новая кровь, приток новых идей, свежих мыслей.
Александр Бессонов уверен, что грамотные руководители не будут испытывать острого дефицита кадров, за исключением тех случаев, когда специалистов в этой области просто нет. Например, недавно компания Vivat personnel проводила исследование, которое показало, что в Нижнем Новгороде практически нет специалистов, способных заняться выводом компании на IPO (первичное размещение акций на фондовой бирже). Но в регион специалист из Москвы поедет только при условии существенно более высокой зарплаты. Поэтому современный руководитель должен все время держать руку на пульсе, чтобы не остаться с деньгами, но без команды и, соответственно, без возможности развиваться дальше.
На Западе уже давно развит фриланс, то есть свободный график работы. По идее, при дефиците кадров эта практика могла бы успешно прижиться и у нас. Но генеральный директор «РКЦ» Алена Соловьева уверена, что современный российский, а особенно нижегородский работодатель пока не готов к такому типу ведения бизнеса. «Работодатель привык контролировать сотрудника, видеть его все рабочее время. Хотя сотрудник не является активом компании: это не недвижимость, транспорт или оборудование. И в любой момент он может уйти, но работодатель привык воспринимать нанятого сотрудника как собственность. «Я плачу 15 000 рублей – будь добр все время быть на работе». Хотя в последние 7-8 месяцев сметчики стали работать в свободном графике: сделал объем работы – и свободен. Это явление связано именно с высоким дефицитом в этой сфере. Фриланс будет востребован в том случае, когда во главе предприятий будет компетентный менеджмент с современными взглядами», - уверена Соловьева.

В Москву – разгонять тоску

Руководитель группы по подбору персонала кадровой компании «МЕГАПОЛИС» Наталья Святова отмечает, что в связи с активным развитием строительной отрасли сейчас ярко заметен дефицит на этом рынке. За последний год мы часто сталкивались с дефицитом таких специалистов, как руководители проектов, в функции которых входят разработка проекта с «нуля», начиная с поиска земельных участков, согласования всей необходимой документации, поиска персонала, организации строительного процесса и до сдачи объекта «под ключ». Дефицит таких специалистов связан еще и с тем, что руководители проектов очень востребованы и в производственных компаниях, которые расширяют, модернизируют производственные площади или строят новые заводы. Заказчики задают высокую планку требований: это и профильное высшее образование, и наличие опыта уже построенных объектов, и наличие связей с администрацией и т.д., а иностранные заказчики еще и требуют владения английским языком.
Найти такого человека достаточно проблематично в одном регионе. Компании готовы перекупать кадры, предлагая высокую заработную плату и хороший социальный пакет, включая медицинскую страховку, предоставление служебного транспорта, возможность дополнительного обучения.
По словам Натальи Святовой, дефицит будет нарастать и в дальнейшем. Она связывает эту тенденцию с оттоком квалифицированных специалистов в Москву. Сделав карьеру в регионе, человек понимает, что достиг потолка. И, думая о росте, переезжает в крупные регионы, чаще всего в Москву. Московские работодатели все чаще и чаще запрашивают кандидатов из регионов, так как они более трудоспособны, мотивированы на достижение результатов и при этом менее дорогие. Когда крупный холдинг «распространяется» по стране, то головной офис со всем топ-менеджментом все равно остается в Москве. И если человек вырастает в этой компании, появляется возможность переехать на повышение в столицу. По мнению Натальи Святовой, механизмы борьбы с дефицитом кадров в регионе должны активно поддерживаться со стороны властей. Если в регионы будут привлекаться инвестиции, строиться крупные заводы-производители, развиваться строительство, будут появляться крупные компании, то количество рабочих мест начнет динамично расти. «Переезжать с насиженного места, по большому счету никому, не хочется – жизнь заставляет», - говорит она. В последнее время тенденция такова, что собственник бизнеса постепенно отходит от дел и привлекает для этих целей наемный топ-менеджмент. При этом самым мощным стимулом для топ-менеджера является возможность иметь свою долю в бизнесе. «Это дает стабильность и гарантированность в будущем: соответственно, человек более лоялен и заинтересован в развитии дела. Чем выше человек растет, тем больших полномочий и зоны ответственности ему хочется. Если компания гарантирует ему это, он будет работать на ее будущее», - уверен эксперт.
Руководство «РКЦ» подтвердило, что выход на региональный рынок федеральных и транснациональных компаний усиливает дефицит кадров. Пришедшие крупные игроки не только перекраивают рынок зарплат, но и выводят на качественно иной уровень способы мотивации. Они щедры на различные бонусы. И аборигенам регионального рынка приходится подстраиваться под эти условия. Но со временем крупные компании умеряют аппетит, и зарплата выходит примерно на один уровень с возросшими местными, если не говорить о топ-менеджменте. «Думаю, жестокая конкуренция региональных и федеральных, международных игроков нарастет года через два, когда демографический кризис развернется во всей красе», - говорит пресс-секретарь РКЦ Илья Лебедев. При этом крупные игроки рынка зачастую более лояльно подходят к распределению зарплаты. По словам генерального директора РКЦ Алены Соловьевой, часто пришедшие на региональный рынок крупные работодатели даже не имеют сетки по зарплате. Они просят кадровые агентства подобрать им человека и уже затем, после общения с ним, назначают зарплату. Иногда под конкретного специалиста даже вводят должность, боясь упустить его. Региональные же работодатели не любят, когда соискатель сам назначает зарплату. «В 80 случаях из 100 пришедший человек просит 30 000 рублей, но после собеседования он соглашается на 20 000 рублей, так как понимает, что его ожидания завышены. Но в последнее время все больше людей сами диктуют зарплату», - отметила Алена Соловьева.

Растут инвестиции – растет дефицит кадров

В Нижний Новгород пошел второй эшелон инвестиций: это следствие эффективного внедрения первой волны инвесторов. Но чтобы строить и запускать производства, требуются специалисты, имеющие возможность соблюдать и хранить технологию. Отрасль движется вперед, закупается современное импортное оборудование, и пришедший федеральный или транснациональный инвестор хочет видеть инициативных специалистов, готовых спроектировать, оборудовать и запустить производство. Ценятся люди, проходившие стажировку за границей. Некоторые специалисты оплачивают такие стажировки сами, так как понимают, что их статус на рынке повысится. Сотрудники «Регионального кадрового центра» ищут производственников по всем странам, включая ближнее зарубежье, привлекают людей из Сибири, Украины, Белоруссии. «Недавно мы переманили в Нижний Новгород специалиста из Сибири. Работодатель пошел на то, чтобы не только предоставить, но и полностью отремонтировать квартиру и устроить детей в детсад. Рынок действительно все больше и больше подстраивается под кандидата – это прямое следствие дефицита кадров», - говорит Алена Соловьева. Хотя, по признанию нашего эксперта, 80% из 100% работодателей не знают, чего они хотят от потенциального сотрудника компании. Иногда объявление носит примерно следующее содержание: «Требуется коммуникабельный, активный сотрудник, разбирающийся в … и длинный список требований». При этом работодатель готов заплатить только 8 000 рублей оклада. «Тогда мы предлагаем несколько кандидатов и говорим: за 8 000 рублей этот человек сможет выполнять такие-то обязанности; кандидат, требующий 15 000, готов выполнять такую работу, а человек за 20 000 рублей – такой объем работы с таким качеством. Иногда работодателю действительно требуется сотрудник на 8 000 рублей, так как предлагаемый им объем и уровень работы невысок, а иногда он соглашается и на третий вариант, так как пообщался с тремя кандидатами и ощутил разницу в их подготовке», - говорит пресс-секретарь.
Если бюджет ограничен, то требования к кандидату необходимо сокращать. Например, специалисту по логистике достаточно иметь знания и опыт в складской логистике, а в транспортной – знать только азы (или наоборот). Определенным знаниям сотрудника можно обучить уже внутри компании или отправить на дополнительные курсы, тренинги.

Как изменится рынок кадровых компаний


Желающий выжить в ситуации дефицита кадров работодатель, по мнению генерального директора «РКЦ», должен ценить сотрудника, поднимать зарплату, мотивировать его. Иногда работодатель ограждает своего сотрудника от общения с рынком – в результате человек даже не знает, что уровень зарплаты вырос уже в 2 раза. «Мы проводили маркетинговое исследование на рассмотрение мотивации одного предприятия Нижегородской области. Мы 2 месяца опрашивали сотрудников и выяснили, что им не так важна денежная мотивация, как вручение грамот, похвала сотрудников на собраниях. Они жаждали соцсоревнований. Работодатель ввел конкурсы, стал дарить отличившимся сотрудникам микроволновки, телевизоры, прилюдно хвалить – и люди были довольны без повышения зарплаты», - рассказала эксперт. Сейчас мощным стимулом стали беспроцентные кредиты, бесплатное медобслуживание и спортивные абонементы.
В связи с ростом дефицита кадров изменяется и рынок кадровых компаний. «Со временем мелкие компании в условиях глобализации рынка уйдут с него. Сейчас в Нижнем Новгороде действует около 70 компаний, но реально сильных не больше 10. Будет тенденция к специализации: одно кадровое агентство будет специализироваться на топ-менеджменте, второе на производстве и т.д., - уверен Илья Лебедев. «РКЦ» специализируется на производственниках: число заявок на них за последний год возросло на 300%.
С ростом производства растет и потребность в экономистах, что свидетельствует о том, что компании задумываются над долгосрочными планами. По мнению А. Соловьевой, в ближайшем времени будет развиваться хэдхантинг: уже сейчас таким образом закрывается около 90% редких специальностей. Это считается нарушением корпоративной этики. Переманивание через агентства – более безопасный и хороший способ для имиджа компании. Тот, кто «хантит» людей, лучший советчик в плане защиты от хантинга – две услуги в одном. «Когда работодатель является клиентом серьезного агентства, он автоматически получает иммунитет от переманивания хантерами этой компании. И, соответственно, - подводит итог Алена Соловьева, - клиент может получить консультацию на тему того, как избежать хантинга».



свежий номер


 
 
603006, Нижний Новгород, ул. Провиантская, 47, оф. 502.
Тел. +7 831 218-36-93, +7 831 218-61-83 (размещение рекламы)
Copyright © 2007-2017 «b-mania.ru»