Деловой журнал
Главная Писать нам Карта сайта
Поиск:   




    О журнале     Онлайн версия     Архив     Контакты


Рублевый кнут

 

Прямого запрета на штрафование сотрудников в трудовом законодательстве, в общем-то, нет. Это, скорее, тот случай, когда запрещено то, что не разрешено. Так, в статье 192 Трудового кодекса оговариваются три вида дисциплинарных взысканий для сотрудников: замечание, выговор и увольнение. «Штраф вообще не предусмотрен законодательством как вид дисциплинарного взыскания за совершение работником дисциплинарного проступка (неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине трудовых обязанностей), – отмечает Анна Мазавина, директор по правовым вопросам Юридического агентства «Правовые ресурсы» (Москва). – Это означает, что упоминание штрафа в трудовом договоре с работником, в отношении которого законом прямо не предусмотрены штрафные санкции, не допускается. Даже если работник постоянно опаздывает, штрафовать его нельзя».

Чертик из табакерки

 

Конечно, теоретически можно продолжать штрафовать сотрудников на основании приказа, если рассчитывать на то, что ни один из них ТК не читал, а если и читал, то непременно «прогнется» и заплатит. Возможно, это и проверенный временем вариант, но уж очень рискованный. Вы можете сжечь весь тираж ТК в офисе, перечитав накануне «451º по Фаренгейту» Рея Бредбери, но неожиданно, как чертик из табакерки, на сцену может вылезти какой-нибудь ранее латентный борец за справедливость. И если он сольет информацию в Федеральную инспекцию труда (а у нее, как на грех, имеется анонимная горячая линия), ждите «приятных» вестей и гостей. Как поясняет Александра Уткина, юрист КГ «АЮДАР» (Москва), трудинспекция обладает правом проводить проверки предприятий. И, видимо, в первую очередь тех, на которые пожаловались. Это значит, что организацию могут легко «припереть» к КоАП. Причем, по полной программе: не исключено, что по ходу проверки инспекторы обнаружат еще несколько весомых проколов в «местной» системе труда.

В частности, статья 5.27 Кодекса об административных нарушениях накладывает штрафные санкции на должностное лицо и/или на всю организацию целиком. Однако статья эта распространяется на все нарушения законодательства о труде сразу, поэтому «ставки» размера наказания – плавающие (см. вынос). Сумма штрафа, как правило, колеблется в пределах 30 000-40 000 руб., отмечает она.

Интересно, что даже если вы уже давно уволили сотрудника («достал», «стукачей не держим» и др. причины) или он ушел сам (вы его достали), вы все равно можете попасть на деньги «задним числом».

-Прекращение трудовых отношений с руководителем предприятия, осуществлявшим организационно-распорядительные функции, не исключает возможности возбуждения производства по делу об административном правонарушении в отношении этого лица и привлечения его к административной ответственности, ведь правонарушение было допущено им в период исполнения служебных обязанностей, – поясняет Александра Уткина.

Но и это еще не все. Наказанный штрафом сотрудник имеет право «отомстить».
В частности, по словам Уткиной, он может потребовать от работодателя, во-первых, выплатить ему неправомерно удержанную часть заработной платы; во-вторых, уплаты процентов за нарушение сроков выплаты зарплаты (ст. 236 ТК РФ); а в-третьих, возмещения морального вреда (ст. 237 ТК РФ).

Пишите письма. Мелким почерком

 

Если при применении разрешенных дисциплинарных взысканий действовать строго по закону, то процесс выходит весьма муторный.
Сначала необходимо потребовать от работника письменно объяснить причины его проступков (статья 193 ТК РФ). Если сотрудника нет на рабочем месте, скажем, он болеет, надо направить ему заказным письмом (или телеграммой с уведомлением о вручении) требование дать письменное объяснение о факте и причинах совершения дисциплинарного проступка необходимо направить ему заказным письмом, поясняет Александра Уткина.

– Если по истечении двух рабочих дней с момента получения работником такого требования, — продолжает она, — указанное объяснение работником не предоставлено, работодателю необходимо составить соответствующий акт.

К счастью наказанного сотрудника, законодательство не содержит особых требований к форме или порядку составления такого рода актов, однако исходя из судебной практики по трудовым спорам, можно выработать определенные рекомендации по этому вопросу.

— Целесообразно, чтобы акт был подписан непосредственным руководителем сотрудника и еще несколькими (желательно, не менее чем двумя) сотрудниками предприятия, — комментирует эксперт. — Причем каждый из тех, кто подписывает акт, должен быть непосредственным свидетелем сделанного работнику предложения представить письменные объяснения по поводу проступка, а также свидетелем отказа работника от дачи таких объяснений или фактического непредоставления объяснений в установленный законом срок.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ст. 192 ТК РФ).
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (если работник является членом профсоюза). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка (ст. 193 ТК РФ).
Если вы решили применить к работнику дисциплинарное взыскание, то необходимо издать приказ, в котором описывалось бы допущенное работником нарушение, содержались бы ссылки на положения законодательства, трудового договора, должностной инструкции работника, локальных нормативных документов работодателя, которые были нарушены работником по его вине, форма применяемого дисциплинарного взыскания.

– Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

В случае отсутствия работника на рабочем месте, уведомление о том, что на него наложено дисциплинарное взыскание (с указанием причины, реквизитов приказа о применении дисциплинарного взыскания), содержащее требование явиться в офис для ознакомления под роспись с указанным приказом, должно быть направлено работнику (заказным письмом или телеграммой с уведомлением о вручении). Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением), то составляется соответствующий акт (с учетом рекомендаций, изложенных выше), – подчеркивает Александра Уткина. — Работник считается имеющим дисциплинарное взыскание до момента погашения (снятия) дисциплинарного взыскания (статья 194 ТК РФ). Так, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

После того, как на работника наложено дисциплинарное взыскание и до момента его снятия, последующее неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей будет являться основанием для применения к нему дисциплинарного взыскания в форме увольнения в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
— Мы, конечно же, не рекомендуем увольнять работника, тем более, что организация заинтересована в продолжении с ним трудовых отношений, однако, по нашему мнению, сам факт наложения дисциплинарного взыскания, и возможность увольнения в случае совершения новых дисциплинарных проступков, должны являться действенной мерой побуждения работника к надлежащему исполнению своих должностных обязанностей, – подытоживает она.

 

Поэтому, пожалуй, в качестве наказания проще использовать, как ни странно, систему премирования. Тем более, что замечания и выговоры действуют не всегда и не на всех. «Если на первом, втором и третьем месте у сотрудника стоят деньги, то выговоры и предупреждения в его случае не эффективны, — поясняет Валерий Кулик, заместитель генерального директора по управлению персоналом ЗАО «Лиссант-Волга» (Нижний Новгород). — Если, кроме денежной мотивации, в системе ценностей сотрудника, в иерархии его потребностей имеются такие составляющие, как признание в коллективе, завоевание уважения в «глазах» руководства, чувство собственного достоинства и собственной значимости, ответственное отношение к своей деятельности, стремление к профессиональному росту, то здесь использование подобных методов может привести к положительному результату».

Итак, в ТК, так же, как, наверное, и в любом российском законе, существуют возможности для такого маневра. Дело в том, что статья 191 ТК РФ предоставляет право работодателю поощрять работников за труд. Поэтому по закону, говорит Анна Мазавина, лишение премии не будет являться наказанием и тем более дисциплинарным взысканием. Хотим используем право на поощрение, хотим – не используем. «Премия не будет выплачиваться работнику в случаях, если работником не были выполнены все условия, дающие право на выплату, — поясняет она. — Например, в положении о премировании предусмотрено, что ежегодная премия выдается только тем сотрудникам, которые не имели в текущем году дисциплинарных взысканий в форме замечания». Ну, а идеальных сотрудников нет. Или почти нет. Впрочем, продолжает она, выбор способа стимулирования сотрудников зависит от целей работодателя:

— Депримирование имеет определенные недостатки, в частности создает негативные эмоции у работников, которых лишили премий, что может сказаться на их отношении к компании и даже подтолкнуть к увольнению. Лишение премий следует применять как крайнюю меру.

Возможно. Но как иначе наказывать тех, кто проштрафился? И за что просто необходимо лишить их премии?

— В практике нашей компании не было случая, чтобы сотрудника лишили всей премиальной части. Но считаю, что основанием для лишения всей премии может быть неоднократное и грубое нарушение сотрудником своих должностных обязанностей, повлекшее материальный ущерб для компании, – говорит Валерий Кулик.

Он приводит «характерный» пример. Допустим, компания ведет переговоры с серьезным клиентом. Однако встречи с этим клиентом регулярно срываются, несмотря на предварительную договоренность, по очень простой причине: менеджер в очередной раз не подготовил пакет документов для проведения переговоров. Пока менеджер «просыпается», клиент уходит к компании-конкуренту. Как следствие – компания теряет интересный заказ и возможную прибыль. Плюс, репутация ее подмочена, и заработало «сарафанное радио». Позиции компании-конкурента за счет получения этого заказа, напротив, усилились. «И это все на фоне того, что руководство неоднократно обращало внимание менеджера на то, что необходимо оперативно работать с таким перспективным клиентом», – возмущается эксперт.

Разработка конкретных показателей, при достижении (выполнении) которых работникам начисляется премия в определенном размере, наиболее простой способ минимизировать объем необходимого документального оформления, добавляет Александра Уткина («АЮДАР»). «Соответственно, недостижение определенными сотрудниками установленных показателей автоматически будет являться достаточным основанием для неначисления и невыплаты премии за соответствующий период», – поясняет она.

За что целесообразно будет лишить «любимых» косячников части премии?
Валерий Кулик рассуждает: «Части премии сотрудника лишаем: за несвоевременно сданный отчет по результатам своей деятельности, или за некачественно подготовленный отчет – отписку, за невыполнение нормативов(количественный показатель) по встречам с клиентами, за невыполнение распоряжений своего руководителя. Например, сотрудник получил задание провести анализ конкурентной среды того региона, который он курировал. Были четко обозначены сроки, которые предварительно согласовали с работником с учетом его степени занятости. Задание было не выполнено. Сотруднику сделали замечание и обозначили другие сроки. Он выполнил-таки задание, но только на 20% и с низким качеством. При этом у работника были все ресурсы: временные, информационные, он обладал необходимым уровнем профессиональной подготовки, плюс, консультации со стороны непосредственного руководителя. За такой плачевный результат и халатное отношение к поставленной задаче сотрудник был лишен части премии».

 

Наказание премиями



свежий номер


 
 
603006, Нижний Новгород, ул. Провиантская, 47, оф. 502.
Тел. +7 831 218-36-93, +7 831 218-61-83 (размещение рекламы)
Copyright © 2007-2017 «b-mania.ru»